Les « 7 pièges à éviter pour réduire l’absence ».

Surveiller étroitement les collaborateurs et sanctionner

En cas d’abus manifeste, appeler au domicile pour vérifier si le collaborateur est malade, envoyer des visiteurs au domicile, etc.
Les entreprises qui adoptent ce type de comportement coercitif à l’égard de leurs collaborateurs, augmentent progressivement le taux d’absences dans les années qui suivent l’introduction du programme ou, au mieux, le maintiennent en dégradant les relations professionnelles par un climat délétère. De plus, elles génèrent de l’absence virtuelle, c’est-à-dire des collaborateurs présents physiquement mais non rentables. Les approches coercitives sont catastrophiques pour endiguer l’absence. D’une manière ou d’une autre, les collaborateurs se sentant peu respectés se remboursent par des absences. Les 7 pièges à éviter sont : 

Instaurer une prime de présence annuelle et féliciter les collaborateurs jamais malades

Les primes de présences sont considérées comme une injustice par une majorité de collaborateurs et de cadres, qui estiment que l’engagement professionnel n’est pas une affaire de santé. Chacun a droit à un congé maladie, et récompenser les collaborateurs à la constitution physique — et mentale — solide, est une forme de discrimination. De plus, l’égalité des sexes n’est pas respectée, ni la pénibilité inhérente à certains postes de travail.

Vérifier les certificats médicaux

Vérifier les certificats médicaux en vue de repérer les certificats de complaisance, ou diagnostiquer une autre cause de maladie que celle déclarée par le collaborateur.
La tentation est grande de se placer en expert de la santé pour évaluer le diagnostic du médecin à l’égard d’un collaborateur absent ou trop souvent absent…La règle est qu’un certificat maladie n’est jamais remis en question. Si l’on souhaite obtenir des précisions, il est recommandé, soit de prendre contact avec le médecin, soit de faire appel à un médecin conseil mandaté par la caisse maladie ou l’entreprise. De plus, les malades ne doivent aucune explication complémentaire à leurs employeurs (droit du travail).

Recevoir les malades à l’entretien en présence de leurs supérieurs et d’un responsable du personnel

C’est l’une des erreurs classiques d’un programme de gestion des absences. Elle développe un sentiment de culpabilité et de profonde injustice chez les collaborateurs, qui en parlent dans l’entreprise et altèrent ainsi le climat de confiance. Ce principe est à proscrire : il donne le sentiment qu’il est interdit d’être malade et, si les absences sont générées par le management ou les conditions de travail, les causes ne seront jamais découvertes avec ce genre de relation… De plus, aucune solution ou objectif ne peut se définir pour résoudre un problème de santé et d’absence !

Aménager systématiquement les conditions de travail

Aménager systématiquement les conditions de travail des collaborateurs souvent absents (poste de travail, matériel, outillage, équipe, cahier des charges etc.)
L’erreur classique est de rechercher des solutions aux absences fréquentes d’un collaborateur. En l’occurrence, on ne compte plus les collaborateurs pour qui tout a déjà été tenté et qui sont trop souvent malades. L’aménagement des conditions de travail règle parfois les absences, mais la majorité des situations demeurent inchangées. C’est une manière de régler en surface la cause des absences : un entretien de bilan s’avère plus judicieux et permet de découvrir en profondeur certains dysfonctionnements et offre la possibilité d’entendre davantage son collaborateur (voir formation aux entretiens de bilan).

Rechercher les motifs des absences et constituer un rapport destiné au dossier du personnel.

C’est la meilleure façon de garantir qu’aucune information pertinente ne sera déclarée par le collaborateur concerné, de crainte de voir ses déclarations utilisées contre son avancement, sa promotion ou pour le licencier…Lors des entretiens de bilan, la confidentialité est de mise et l’aspect spontané et informel est privilégié. Si un collaborateur a un comportement inadapté, d’autres formules de management sont préconisées, telles que les entretiens de feedback ou d’objectifs.
Ne jugez pas les absences mais gérez-les !

Envoyer des visiteurs de malade chargés de vérifier la bonne foi et la santé du personnel absent.

Cette méthode très appréciée par les entreprises (et recommandée par certaines organisations spécialisées), peut avoir un effet désastreux sur le climat et l’image de l’entreprise. Elle permet en effet d’obtenir des résultats à court terme et de réduire les absences de longue durée dans des cas spécifiques, mais, de manière générale, communique une image coercitive. Il est en tous cas impératif de l’accompagner d’une campagne d’information interne et de la sous-traiter à une entreprise neutre, qui engage du personnel soignant (aide soignant(e), infirmier (ère), etc.) ou spécialisé (psychologue, assistant(e) social(e), etc.). De plus, elle permet rarement de réviser le mécanisme de management interne de l’entreprise, probablement à l’origine de nombreuses absences !

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